王利平表示，受惠于首期长期激励计划的平安员工共有465人，其中295人为一线销售竞赛中夺魁的营业部经理，这部分外勤人员分享了超过10％的奖金。而80％以上的奖金被按最初授予的份数支付给了平安的A类干部。王强调，在随后的几次激励计划中，公司对销售队伍的倾斜在明显加大。

　　平安年报显示，2005年公司授出1572万份，授予价为12.47港币；2006年授出1572万份，授予价为21.5港币，目前这两者都还有充分浮盈空间。但2007年按约57港币授出的部分，目前已随着股价回落而“潜水”。

　　挖角“防火墙”

　　“平安的目标，是成为国际一流的金融集团，为了达成这个目标，要有国际化的人才；而要吸引这些人才，自然也要有国际化的薪酬水平。”王利平认为，平安的薪酬设计是与公司的策略愿景紧密挂钩的。

　　目前在平安内部执行的是两套薪酬体系：对于外籍高管与公司执行董事，采取国际化的薪酬体系；对于国内员工，则按同业水平确定薪资区间。

　　游铭意介绍，尽管2007年的收入中附加了长期激励奖金，但无论在香港上市的大盘蓝筹股，还是在亚太区同等市值、营业收入和员工人数的金融企业中，平安海外高管的税后薪酬水平仍处于中等偏下的水平(50分位偏下)。而马明哲等执行董事工资的基本部分，则处于下游(约25分位)。

　　目前在平安的前100名管理人员中，海外高管的比重已占到六成。其中集团层面高管薪酬厘定的流程是，首先咨询/猎头公司按海外市场水平形成建议，平安的薪酬规划部门据此做出薪酬方案；然后方案报公司薪酬委员会审议，并最后在公司董事会表决。游表示，对于每份涉资巨大引进海外人才合约，委员会的独董们都会反复商议确认。

　　过去两年，又有两位重量级人物被平安引进——现任首席金融业务执行官的Richard Jackson和首席投资官John Pearce，年报显示两人在2007年领取的税前报酬分别为1992.7万元和1163.0万元。王利平表示，由于刚刚被平安引入，目前的薪酬中还体现了“保证支付”的因素，“Richard来平安时已经50岁，在花旗服务多年的他选择跳槽，意味着放弃了旧东家的巨额养老金”。

　　而国内员工部分，以为集团贡献最大的寿险部门为例，王利平坦陈，目前包括新近晋升A类在内的中下层员工的薪酬处于中等偏下水平。

　　游提供的数据显示，2007年平安寿险部门的平均加薪水平约在8％，之前两年亦低于一成。按记者掌握的来自咨询公司的数据，同期国内寿险业的平均加薪水平连年均在10％附近。但王表示，随着物价水平的攀升，2008年平安寿险部门的平均加薪幅度将在两位数以上。

　　过去数年，平安大量的骨干被新开业的竞争主体以高薪挖去。但在过去近一年中，挖角消息渐渐变少。王认为，长期激励计划起到了非常大的作用。

　　游透露，2007年平安旗下一些规模较大市场的机构一把手，如有长期激励计划授予，其工资、奖金、期权的比例大约为1∶1∶2，达到约200万元。

　　按记者的了解，一年之前某大举向平安挖角的新兴公司，对平安中层提出的条件只是在原有工资的水平下提高60％-100％。

　　“长期激励计划执行的第一年，公司的股价没怎么涨，还有人离开。但后来随着股价往上走，选择离开的人也越来越少了。”王利平表示。

上一页 [1] [2] 下一页