日趋严重的人才流失情况困扰着不断扩张中的中国保险公司。日前一份未公开调查显示，国内保险公司的人才流失率高达30％，远高于银行的18％至20％，业务主管、投资管理人员等已成为保险公司急缺的“香饽饽”。

　　就在最近，在沪保险公司专门听取了德勤人力资源专家王大威的专题报告。就记者所获得的消息来看，这是国际咨询公司第一次在上海就保险行业人才管理这个微观层面的严峻形势作专题讨论。同样，这也是保险公司首次集中性地就人才管理难题搬来第三方救兵。

　　王大威向本报记者透露了关于这次报告的更多信息。从各家到会保险公司的现场反馈来看，目前保险业最难招、最难留的人主要集中于业务主管及投资管理两大类人才。每逢有新公司筹备开业，老公司就会陷入内部人才被成批收割的窘境。一家中资寿险公司人力资源部代表说，去年上海保险机构主体呈现爆炸式增长，他所在的公司出现优秀营销团队被整体倒戈事件，对公司当时业务运转造成了不小的困扰，至今心有余悸。

　　另一家到会保险公司的投资人才储备则显得捉襟见肘。该公司人力资源部负责人告诉记者，“去年以来从基金、券商招了不少人，但最后又都回流了，投资部人员至今仍寥寥数人。”究其人才告急的原因，一方面是保险投资岗位需求放大，另一方面却是保险公司留不住人。

　　有人士提问称：公司留不住人，是不是与薪酬高不过同业有关？王大威并不赞同“高薪之下必有良才”的说法。通过与有关跳槽经历的保险从业人员的交流结果来看，他发现，因为薪酬不理想而离开“老东家”的只占20％到30％左右，更多人考虑的是工作环境、增值平台、期望值的不尽人如意。

　　事实上，保险公司与其批评员工浮躁或指责同业挖墙脚，不如多反省自己缺乏企业凝聚力。王大威告诉记者，长期以来金融企业把薪酬、考核、激励三大机制视为人力资源管理的“老三样”，其实它们更多的应该考虑如何把合适的人放在合适的位子上，也就是所谓的胜任力。除此之外，保险公司也应该具备健康积极的内部企业文化，而不是督促员工惟保单数量、保费规模是图。

　　王大威同时提醒与会者，美国次贷危机的发生可能引发金融业人才转移至中国，目前，已有不少国际金融公司相继开展裁员行动，中国保险公司应该把握契机，尤其是那些有意“走出去”的大型保险公司，更应及时吸收适合公司发展的海外优秀人才。但在这个过程中，应注意中外文化的融合，“一个能管好外国公司的人才，并不一定就能管好中国公司。”

（作者：黄蕾)