首席金融洞察 | 庄严   版权图片 | 微摄

2026年3月30日，深圳。招商银行2025年度业绩发布会正在举行，董事长缪建民在回答关于公司护城河的提问时，给出了一个出乎意料的答案——不是什么零售业务，也不是什么金融科技，而是以客户为中心的企业文化。为了佐证这一观点，他举了两个具体例子：下午5点后走访招行分支机构，会发现员工很少准点下班；2025年度业绩公布后，董事会办公室的同事仅用两天时间就完成了厚厚的分析师及投资者沟通材料。

缪建民的本意，或许是展示招行员工的敬业精神与企业凝聚力。然而，在反“996”已成社会共识、劳动者权益日益受重视的今天，这番表述迅速引发了全网争议。“#招商银行董事长称员工很少准时下班#”词条火速登上微博热搜，批评声占据主流，有网友直言“原来招行的护城河，是员工的泪与汗砌成的”。

这并非一场普通的舆情风波。它发生在招行营收增幅自2023年以来首次转正、归母净利润首次突破1500亿元的时刻，发生在银行业普遍面临息差收窄、盈利承压的行业背景之下，也发生在招行员工人均薪酬从58.1万元降至56.49万元、人均薪酬降薪1.61万元的事实对照之中。这场舆论战的本质，是一家年赚1501.81亿元的头部银行，在“以客户为中心”的口号下，与其12万员工之间正在累积的价值张力——当管理层将加班标榜为核心竞争力，而员工的薪酬却在下滑时，“护城河”三个字便从一个商业术语变成了一种刺眼的符号。

舆论战的缘起：一句“护城河”引爆全网情绪

3月30日，招商银行2025年度业绩发布会在深圳举行。董事长缪建民在谈及企业文化时表示，过去招行内部不少人认为零售业务、金融科技是公司的护城河，但招行真正的护城河，是将“以客户为中心”的理念内化成企业文化，并转化为员工的日常行为，这是招行与内地其他许多银行的重要区别。

他直言：“下午5点后走访招行分支机构，会发现员工很少准点下班，这与其他银行形成了鲜明反差。”他还补充道，在2025年度业绩公布后，董事会办公室的同事仅用两天时间就完成了厚厚的分析师及投资者沟通交流材料。

这番表述迅速在网络上发酵。质疑者直言，这是用“人肉电池”的人力损耗弥补系统流程与管理规划的缺位。有网友表示，“什么时候，员工加班，成了企业文化的一部分了？还值得老板炫耀？”还有网友直言，“招商无论手机银行还是办业务，都很舒服，但这一切若是以牺牲员工个人时间为代价，我认为毫无意义”。

多家媒体发表评论文章表达质疑。有官网评论指出，将“员工很少准点下班”“两天时间就完成了厚厚的分析师及投资者沟通交流材料”作为企业文化佐证，本质上是将“加班时长”与“工作价值”错误挂钩，既忽视了《中华人民共和国劳动法》的刚性约束，也背离了“以客户为中心”的真正内涵。潮新闻评论认为，真正引发集体反感的，是这句话无意中揭开了长期存在的职场隐痛——被合理化的过度加班、被美化的无效内卷、被忽视的劳动权益。

业绩与舆论的割裂：1500亿净利润与“加班护城河”的镜像

舆论风暴的中心，是招商银行2025年的业绩数据。年报显示，截至2025年末，招商银行资产总额达到13.07万亿元，较上年末增长7.56%；实现归母净利润1501.81亿元，同比增长1.21%，相当于日赚4.11亿元；营业收入较2024年微增0.01%至3375.32亿元，结束了连续两年营收下滑的态势。

从收入结构来看，2025年招商银行实现手续费及佣金净收入752.58亿元，同比增长4.39%，自2022年以来首次“转正”。其中，财富管理手续费及佣金收入267.11亿元，同比增长21.39%，代销理财收入93.47亿元增长18.98%，代理基金收入58.46亿元增长40.36%，代理信托计划收入35.18亿元增长65.55%。净息差1.87%，虽同比下降11个基点，但降幅有所收窄，在12家已披露净息差数据的上市银行中位列第一。

然而，亮眼的业绩并未能挡住舆论的批评。恰恰相反，正是这种“业绩向好”与“加班标榜”的并置，加剧了公众的不适感。正如中国金融网在评论中指出的那样，以3375.32亿元的营收和1501.81亿元的归母净利润计算，招行人均创收约277.5万元，人均创利约123.5万元。亮眼的业绩背后，12万员工用“很少准点下班”的工作状态支撑起了“零售之王”的行业地位。但当加班被管理层公开标榜为“核心竞争力”，就已经超越了合理边界——它不仅忽视了劳动者权益保护的基本要求，更可能掩盖管理效率低下的真实问题。

员工薪酬与人均创收的反差：数据背后的价值张力

舆论战中一个被反复提及的细节，是招行员工薪酬的变化。招商银行2025年财报显示，该行员工费用686.89亿元，同比增长0.88%。但员工人数从2024年的117201人增至121585人，人均薪酬从58.1万元降至56.49万元，人均降薪1.61万元。

与此同时，人均创收和人均创利的数字却非常可观。这一对比，使“员工很少准点下班”的表述变得格外刺眼——当薪酬在下降、加班在常态化、人均产出在提升时，公众看到的不再是“敬业精神”，而是劳动价值分配的结构性倾斜。正如一位评论者所言，当一家企业将加班作为核心竞争力来标榜，公众有理由追问：超额的劳动付出，是否得到了合理的回报？

更深层的问题在于，将“很少准点下班”等同于“以客户为中心”，在逻辑上本身就存在断裂。真正的“以客户为中心”，应当通过专业的服务体系、高效的业务流程、人性化的服务体验来实现，而非依赖员工无休止的时间投入。如果银行的管理效率足够高、业务流程足够顺畅、数字化水平足够先进，员工理应更早下班，而非更晚。从这个角度看，缪建民以“员工很少准点下班”来证明企业文化的先进性，实际上可能暴露了管理流程中效率问题的存在。

数据支撑下的客观剖析：舆论战背后的业绩基本面

舆论风暴之后，需要回归客观数据审视招行的经营基本面。

从财务指标看，2025年招商银行整体经营稳健。截至2025年末，该行不良贷款率0.94%，较上年末下降0.01个百分点，公司贷款不良率0.89%，较上年末下降0.17个百分点。拨备覆盖率391.79%，虽较上年末下降20.19个百分点，但仍处于较高水平。零售客户总数突破2.2亿户，较上年末增长6.67%，管理零售客户总资产（AUM）突破17万亿元，较上年末增长14.44%，全年新增超2万亿元，创下历史新高。

但从另一组数据看，挑战同样不容忽视。零售贷款不良率较上年末上升0.10个百分点至1.06%，零售贷款不良余额同比增加12.66%至395.84亿元。零售金融业务营业收入1910.17亿元，同比下降2.96%，占营业收入的56.59%，同比下降1.73个百分点；税前利润占该行税前利润的比例已连降三年。2025年非利息净收入1219.39亿元，同比下降3.38%，公允价值变动收益出现81.60亿元亏损，同比减少142.45亿元，成为业绩增长的最大拖累。

这些数据勾勒出的招行画像，远比“加班护城河”的标签更为复杂——它既是一家业绩企稳回升的头部银行，也是一家在零售转型、非息收入结构优化、资产质量管控等方面面临持续压力的金融机构。缪建民在业绩会上合计11次提到“护城河”，恰恰反映了管理层对招行差异化竞争壁垒的焦虑——当“零售之王”的光环在行业变革中逐渐褪色时，什么才是真正不可替代的核心竞争力？

深层追问：从“加班论”到企业文化的价值重估

这场舆论战暴露出的，远不止一句措辞不当的表述。它触及了现代企业管理中几个根本性的价值追问。

第一个追问：什么才是真正的核心竞争力？ 缪建民在业绩会上强调，“如果没有这种文化，没有这种凝聚力，没有这种专业、敬业的精神，其他的护城河慢慢都会倒塌”。这一判断本身并没有错，但问题在于，“敬业精神”不等于“加班时长”。一家伟大企业的护城河，应当建立在系统能力、创新机制和人性化管理之上，而非建立在员工的疲惫身躯之上。当企业将加班标榜为核心竞争力，实际上是在用“人力的堆砌”掩盖“系统的低效”。

第二个追问：银行效率的真正来源是什么？ 招商银行2025年信息科技投入129.01亿元，占营业收入比例4.31%，AI建设与应用全面推进，在零售金融、批发金融、风控、运营、办公等多个领域落地856个场景应用。如此巨额的技术投入，本应转化为员工效率的提升和工作压力的减轻。但缪建民在业绩会上用来证明企业文化的两个例证——员工很少准点下班和两天赶完材料——恰恰与数字化转型的目标背道而驰。这不禁让人思考：当AI落地856个场景应用，为什么员工还需要很少准点下班？当技术投入持续增长，为什么关键材料还需要两天赶工？

第三个追问：银行与企业员工的共生关系应当如何构建？ 在净息差持续收窄、盈利空间被压缩的行业背景下，银行业普遍面临降本增效的压力。招商银行2025年人均薪酬的下降，也反映了这一趋势。但降本不应以牺牲员工福祉为代价，增效不应以压榨时间为手段。当管理层将“很少准点下班”作为正面案例公开宣讲时，加班已经从一种临时性安排，上升为一种被倡导、被炫耀的企业文化。这种文化对劳动者的伤害是实实在在的——长期超时工作导致身心健康受损，个人生活时间被压缩。

分析与评论：舆论战背后的管理哲学反思

招商银行正在面对的这场前所未有的舆论战，其核心并非一句表述失误，而是现代企业管理中一个日益尖锐的矛盾：在资本回报、客户利益与员工权益之间，企业究竟应当如何平衡？

从经营视角看，缪建民的本意是展示招行的文化凝聚力。从招行自身的业绩数据来看，这种文化确实支撑了招行在行业下行周期中的相对稳健。2025年净息差1.87%保持上市银行领先，零售AUM突破17万亿元，大财富管理收入同比增长16.91%，这些成绩的取得，离不开12万员工的共同努力。从这一角度看，缪建民将企业文化视为护城河，有其现实依据。

但从社会价值视角看，将“很少准点下班”作为企业文化先进的例证，在反“996”已成社会共识的今天，无疑是一次价值判断的失误。正如某官网评论所言，尊重员工权益、鼓励创新容错、强调团队协作、践行社会责任等，这些才是企业文化的应有之义。最高境界的企业文化，是让员工在创造价值的同时，也能享有有尊严的生活。

对于招行而言，这场舆论战的意义，或许在于提供了一个重新审视自身管理哲学的契机。12万员工不仅是支撑业绩的“成本项”，更是企业价值创造的共同主体。当一家企业年赚1500亿元时，公众对其的期待，不仅是更高的利润和更好的服务，还有对员工的善待和对劳动权益的尊重。

这场舆论战的最终指向，是银行管理层必须回答的一个根本性问题：在资本回报、客户服务与员工权益之间，企业应当以何种价值序列来定义自身的“卓越”？当一家银行将“以客户为中心”奉为圭臬时，是否也应该将“以员工为根本”纳入同等重要的位置？毕竟，没有员工的尊严与幸福，任何“以客户为中心”的口号，都将失去其最坚实的根基。